Trois Aspects De L'Inventaire Du Nouveau Mode De Gestion Des Ressources Humaines

< p > et < a href = "classique http: / / www.sjfzxm.com / News / index_c.asp" > < / a > par comparaison de la gestion du personnel, gestion des ressources humaines de mode sans de grands bonds.

Au XXIe siècle, la gestion du personnel doit être plus exigeante, dynamique, tournée vers l 'avenir et orientée vers l' action.

Seule une nouvelle orientation de la gestion du personnel, de l 'arrière - plan à l' avant - garde, peut vraiment faire de la gestion du personnel l 'axe central de la gestion de l' entreprise.

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À l 'heure actuelle, la gestion des ressources humaines axée sur le recrutement, la gestion des contrats, l' évaluation du temps de travail, l 'évaluation du comportement professionnel, les systèmes de rémunération, la mobilité, la formation, etc., est souvent axée sur des questions relatives au personnel de l' entreprise, sans tenir compte des relations avec les clients et de l 'évolution des besoins des clients et des marchés.

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< p > < a href après ce bureau = "http: / / www.sjfzxm.com / News / gestion des ressources humaines index_c.asp" > < / a >, qui est le service du personnel comme un secteur de gestion interne de fournir des services de soutien sur le secteur des entreprises, de la machine et les opérations de la société d'exploitation de manque de compréhension, l'absence de aperçu de l'ensemble de la société à.

Par conséquent, les méthodes de gestion de la gestion du personnel par des mesures de réparation ne peut être ultérieurement, de planification et de véritables ressources humaines est également devenue une imagination, ne peut pas être efficacement mis en œuvre.

Ce mode de gestion à la traîne dans la pratique, et également destiné à du personnel de service ne peut pas devenir un secteur de l'axe d'une entreprise, ce qui est devenu un service ne peut pas être et juxtaposés, secteurs ayant un statut égal.

Demande au secteur seulement après, on peut prendre un certain nombre de tenter de satisfaire la demande de services d'action statique, est une réaction passif, il demande pour le secteur réel manque une analyse approfondie, pas plus d'un guide pratique.

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< p > > l 'apparition de nouveaux besoins en matière de gestion des ressources humaines dans un environnement extérieur, l' extension continue de l 'autoroute de l' information, fait de la terre un village plus petit et plus informatisé.

À l 'ère de l' information, le modèle de gestion d 'entreprise et le modèle d' activité sont confrontés à de nouveaux défis.

Seul le changement est le seul changement de l 'ère de l' Internet.

L 'ère des changements dynamiques exige nécessairement des modèles dynamiques de gestion d' entreprise qui soient compatibles avec ceux - ci.

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< p > de ce grand changement de l'environnement extérieur, ont un impact direct sur la gestion de l'entreprise.

Les processus de restructuration des entreprises dans les années 90, l'aplatissement de l'Organisation est de plus en plus d'identité.

Application de la technologie de l'information pour l'Organisation et la gestion des connaissances est devenu virtuel de routine à la gestion de l'entreprise.

Marche de la gestion, de l'émergence de nouveaux modes de gestion différents et de gestion ouverte.

Face à un changement révolutionnaire du mode de base de la gestion d'entreprise, de puissance et de l'action et de la gestion du personnel fondé sur le mode de gestion de plate - forme de base mais manque de réforme révolutionnaire, c'est de toute évidence incapables de s'adapter à l'ère de l'Internet pour la gestion d'entreprise et de gestion du personnel de nouvelles exigences.

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Http: / / p > solutions de gestion des ressources humaines: la gestion du personnel à l 'ère de l' Internet doit passer de l 'arrière - plan à l' avant - plan, ce qui exige des contacts approfondis et une connaissance approfondie des clients, des opérations et des marchés, sur la base de la perception de l 'entreprise dans son ensemble et des projections prospectives de l' évolution de l 'industrie dans son ensemble.

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Le seul phénomène constant est celui de l 'ère de l' information.

Le modèle de gestion du personnel doit donc être dynamique, évolutif et en temps réel.

Personnel de gestion du personnel, peut également être après commuté, le personnel de l'expérience d'autres départements.

Le Bureau peut également être mobile, et pas nécessairement fixée de manière fixe dans le Bureau.

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< p > l'axe de formule: dans l'ensemble de la société, le secteur de la gestion du personnel par rapport aux autres secteurs doivent être au centre de la position de l'axe, comme dans une machine.

La gestion du personnel n'est pas seulement le secteur des ressources humaines, qui devrait être partie intégrante d'un gestionnaire de chaque secteur.

De nombreuses grandes et moyennes entreprises ont créé des postes de Directeur général adjoint des ressources humaines dans leur structure organisationnelle et d 'autres secteurs.

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< p > la stratégie de gestion du personnel axée sur l 'Organisation, la dynamique et l' axe de la gestion du personnel devrait être une stratégie à trois niveaux: entreprise, intersectoriel et sectoriel.

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En particulier, la planification des ressources humaines et le développement des ressources humaines pour que les intérêts de la société peut partager avec ses employés, de répondre directement "WhatsInItForMe".

Les entreprises doivent prêter attention et d'améliorer la satisfaction du personnel, à l'aide de l'agent de planification de carrière.

Vive le recrutement des meilleurs, et préconise de vitalité, de l'interaction et de l'esprit de la culture d'entreprise reconnaissant de coiffure.

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< p > au niveau intersectoriel: mettre en place des systèmes révolutionnaires tels que: la modulation de poste, la création d 'équipes multisectorielles, la clientèle interne, etc.

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< p > au niveau sectoriel, il y a deux scénarios: / p >

< p > 1. Département des ressources humaines: la gestion du personnel en tant qu 'axe central est la clef de l' amélioration de la gestion de l 'entreprise dans son ensemble.

Le Département des ressources humaines a un rôle de « Mentor ».

Le personnel de l 'administration du personnel doit être spécialiste des ressources humaines, formateur.

L 'administration du personnel devrait non seulement aider les employés des secteurs non marchands à se familiariser avec la clientèle et l' évolution des marchés, mais aussi et surtout, le Département des ressources humaines, en tant que responsable de la planification des ressources humaines, de la politique de recrutement, des programmes de formation, de l 'élaboration et de l' application des systèmes de rémunération, ne peut véritablement remplir ses fonctions de gestion du personnel que s' il est assuré du caractère global du développement de l 'entreprise, du marché et de l' industrie.

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< p > 2. Autres secteurs: la gestion du personnel devrait être partie intégrante de gestionnaire de chaque secteur.

Mais dans de nombreux secteurs de l'industrie, Directeur par le personnel opérationnel des promotions, pour ce qui est de la gestion et de la gestion des ressources humaines n'a pas d'expérience, n'a même pas nécessaire de reconnaître.

Pour le nouveau Directeur de la promotion du Département de la gestion du personnel, devrait être accordé à la formation, et de la gestion du personnel en tant que l'un des aspects importants de l'évaluation de la performance des gestionnaires, en particulier de la capacité d'évaluation de la performance de ses subordonnés.

Gestionnaire de services devrait prendre l'initiative de la communication et de la gestion du personnel de service, afin de réaliser l'objectif de gestion, et pas seulement sur la nécessité de recruter ou licencier des travailleurs, que le Département de la gestion du personnel.

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< p > le modèle de gestion des ressources humaines est basé sur une plate - forme de gestion de base de l 'entreprise, qui évolue en fonction de l' évolution de son environnement extérieur.

La gestion des ressources humaines accuse inévitablement un retard par rapport à la perception de l 'environnement extérieur par la gestion de base de l' entreprise.

Il faut donc insister sur le fait que la gestion des ressources humaines doit passer de l 'arrière - plan à l' avenir, de la gestion statique à la gestion dynamique, de l 'échelonnement à la pratique.

C'est la seule manière de la gestion des ressources humaines réellement devenir la totalité de l'axe de la gestion d'entreprise, et de réaliser la technologie humaine ".

Dans le même temps, la gestion des ressources humaines devrait travailler pour devenir une partie de chacun des autres secteurs.

La stratégie de gestion de ressources humaines et à l'importance des ressources humaines et de l'urgence d'une véritable prise de conscience et de comprendre pleinement la prise de décisions de gestion des ressources humaines, globale et à long terme.

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