기업이 성공적으로 모집하는 5행 대법

오행은 동양인들이 세계를 인식하는 위대한 발명이다. 그것은 세계 만물을 5대 원소로 귀납하고, 각자의 성격은 선명하고, 독립적인 본성의 이미지와 법칙을 가지고 있다.그래서 오행은 서로 바뀌는 것이고 서로 협약을 자제하는 것이다.그들 사이에는 물과 나무, 불, 불의 생토, 토생 금, 김생수, 생생의 양성 순환을 완성한다.이 외에도 상극의 제약 순환, 금크크, 토크, 수크화, 화크 등이 있다.이것은 상호 제약의 순환이다.인간의 오장과 마찬가지로 어떤 장기가 문제가 생기면 링크 반응이 생길 수 있다.

1, 금 법: 칭찬도 로 인재를 끌어들이다.기업의 명예를 부여하다피라미드첨방광.

공공 관계에 가장 기본적인 요소: 인지도와 명예도.하지만 인지도는 인재를 끌어들이지 못하고 인재를 확대할 수밖에 없다.명성도 좋은 비평이 있는 것이고, 좋은 입소문은 자석이며, 인재를 흡수할 수 있다.

여기에서는 역사적 인물인 조조조를 언급하지 않을 수 밖에 없다. 진정한 삼국시대의 조조조는 간역도 바보가 아니라, 걸출한 혁명가, 군사가, 문학가, 세인들이 칭송한다.그의'단가행'은 아주 좋은 채용 계시라고 볼 수 있다.'그러나 임금이 되어 지금껏 침음하고 있다'고 할 수 있다.많은 영웅호걸들을 살금살금 움직이게 하다.

반면 일부 기업인력시장도 가고 광고도 하고 헤드헌터회사도 찾고 있지만, 시종 적합한 인재가 없었는데, 왜 많은 원인은 인재들이 이 기업을 듣자마자 고개를 젓는 것이 좋지 않다는 이유다.호감도를 쌓는 방법은 진실한 날로 쌓여 있다.

목법: 인재인재를 끌어들이다하나의 울타리 세 개의 시너지.

우리는 명예가 인재를 끌어들이지만, 새로운 기업이나 전과 기업이 어떻게 인재를 끌어들일 수 있을까?인재를 끌어들이다.이 이치는 말의 효과와 같다: 어떤 것이 있으면 더 많다고 한다. 무릇 없이는 어떤 것도 벗겨야 한다.인재도 이와 같이 인재가 풍족한 곳에 많은 인재들이 가고 싶고, 인재가 부족한 곳은 하필이면 인재가 없다.이 때문에 인재를 끌어들이고 싶다면, 어떤 때는 먼저 인재가 큰 깃발을 세울 때가 있다. 결국 누군가가 인재를 더욱 끌어당길 수 있다.

수박 양산에는 제때에 비 송강 같은 인재가 있어 더 많은 인재가 쏟아져 100단팔장이라고 한다. 손중산은 황흥 송교인 등 일부 인재가 생겨서야 많은 인지사를 끌어들였다.

물론 초빙뿐만 아니라 남긴 사람도 마찬가지다.인재가 너에게서 임금 대우, 인문 환경이 일반적인 것을 발견하고, 특별히 두드러진 것이 없다. 마음속으로 무한한 한을 내릴 수 있다. 좌절만 생기면 떠날 생각이 있지만, 만약 네가 몇 가지 ‘인재 ’가 있다면 성실하게 일하고 싶다면, 가고 싶은 사람이 있다면, 그렇게 유능한 사람이 여기에 있을 것 같다. 이 기업은 아직 발전할 수 있고 흡인력이 있는 것 같아. 내가 진정으로 이해하지 못했을 뿐이다. 그리고 그는 매우 몰입적으로 일을 할 것이다.적어도 그는 인재에게서 많은 것을 배울 수 있다고 생각한다.물론 기업이나 부문 모두 용재라면 인재가 와도 놀라 달아날 것이다.

목법의 기본 원칙은 먼저 큰 나무를 심는 것이다.

3, 수법: 인재 생수, 일부 사람흐르기 시작하다.

만약 ‘유동 ’이 없다면 정말 ‘유동 ’이 생겼다.그 진정한 인재들은 유동할 것이다.‘ 이동 ’ 은 일종의 메커니즘이며, 일종의 에너지자 아래, 평자가 양보한 인재가 메커니즘을 교체한다.흐름이 있어야 스트레스가 있고 스트레스가 있어야 동력이 있다.인재 관리가 3조의 사망선이 있는데, 그중 하나는 직원 유동률이 2% 보다 낮다.인재를 살리는 방법은 메커니즘의 관건은 높고 낮고, 물 한 그릇이 단평한 물은 죽은 물이고, 동인으로 보는 사람은 굳은 사람이다.

넷, 화법: 인재 네트워크 건설.

인간을 바탕으로 인간이 가장 중요하다고 여기지만 다수 기업은 마케팅 네트워크만 볼 수 있지만, 인재 네트워크는 거의 없다.인적 자원 업무의 허공과 낙후를 구현한 결과는 자연히 결핍자를 형성할 때 찾아내지 못하고 또 도망간 국면을 구현했다.사회 관련 인재를 자원으로 다룰 수 있어야 효과적인 인재 네트워크를 세워야 사회 자원 운영의 최대화할 수 있다.

우리가 평소에 알던 인재시장은 일부 인재에 적합하고, 기업이 찾고자 하는 몇몇 인재들이 인재시장에 이르기까지 흔히 만족할 수 없다.그래서 그는 기업 인재 네트워크의 한 가지일 뿐 기업의 인재 네트워크 건설을 대체할 수 없다는 것이다.

기업은 자신의 능력에 따라 자신의 인재 네트워크 촉각을 최대한 늘려 크고 작은 미디어, 측면의 협회, 클럽, 중개와 포수회사, 당정기관 부처국 등이다.인재 네트워크 접촉의 구체적인 경로는 산업 간행물, 동업모임, 비공식적인 친선, 강연회 명부, 동향회, 공상명부, 전화연결 및 전자 네트워크 등이 있다.

5, 토법: 문젠, 간단한 분별 방법.

어떤 관리자들은 하루 종일 부질없이 바쁘게 강을 파고 문제를 만들어 문제를 해결하고 자신의 능력을 다지고 자신의 지위를 공고히 한다.이런 사람이 많은데, 우리는 어떻게 변별합니까?

제갈량은 “ 육관 ”, “ 옳고 그름을 묻고 그 뜻을 관한다; 자문으로 계략을 써서 그 식견을 관찰하고, 그 뜻을 알리고, 그 용기를 알리고, 술에 취하면 그 성을 관한다; 그 성을 보면, 그 염리함을 보고, 기한이 되면 그 믿음을 지켜본다 ” 고 말했다.제갈량의 방법은 오늘 보기에 다소 번잡하고, 더욱 간단한 것은 망문절법이다.이는 중의학 진찰이 자주 쓰이는 방법이지만 사람의 효과는 마찬가지다.

기대 ———친한 사람이 어떤 사람들인지

듣자 ——다른 사람 입에서 이 사람

물어봐 ———앞에서 말과 사상을 묻자

절대 ———실제 답사 능력

물론 일자리마다 다른 기준이 있어야 한다. 예를 들면 관리자들이 내가 가장 중요하게 생각하는 것은 공부와 초월이다. 업무인원이 가장 중요하게 생각하는 특질은 자신감과 집착이다. 행정원들이 가장 중요하게 여기는 것은 신중하고 착실하다.