노동 쟁의: 시험 기간을 비기라고 생각하지 마라

일부 고용인 단위는 노동자 시험 기간 내에 노동자를 마음대로 해고해 근로자의 합법적 권익을 심각하게 침해한다.

노동계약법 제39조 규정은 근로자들이 시험 기간에 채용조건에 부합되지 않는다는 것을 증명하고, 고용 단위에서야 노동 계약을 해제할 권리가 있다.

또 근로자들은 시용기 메모리에 심각한 위반, 실직, 노동 계약 무효 등 법정 해제에 따라 고용인 단위도 법에 따라 노동 계약을 해제할 수 있다.

정식 계약을 체결하기 전에 많은 고용인 단위가 줄 것이다

시용기.

개발구 노동인사쟁의중재위원회는 일부 근로자들에게 고소를 받고 용공 과정에서 직장이 시험기간을 이용해 큰 글을 쓰며 각종 방법으로 책임을 회피하고 있다.

근로자의 합법적인 권익을 침해하면서 돌을 들고 자신의 발을 찧었다.

시민 유양은 일전에 개발구 한 기업에 출근해 3개월의 시용 기간에 기본급은 600원만 지급하고, 시용 기간이 만료되면 기업의 규정에 따라 임금 기준을 확정하겠다고 말했다.

미스 유씨는 이 시용기간이 어떻게 규정되었는지 모르면서 개발구인사 부서에 문의했다.

노동계약법 제19조 규정, 노동 계약기한 3개월 이상 1년 미만, 시용 기간은 한 달 이상을 초과할 수 없다. 노동 계약기한이 1년 이상 3년이 안 된다. 시용기간은 두 달 이상 이상 이상, 3년 이상 고정 기한과 무기한 노동 계약, 시험 기간은 6개월을 넘지 못한다.

일정 업무 완수를 기한으로 한 노동 계약이나 노동 계약 기한이 3개월 미만이니 시용 기간을 약속해서는 안 된다.

개발구 노동인사쟁의중재위원회는 위법 약속의 시용기간이 이미 이행되었다고 주장하고 있으며 고용인 단위는 시험기간 임금 기준에 따라 근로자의 임금 임금 지급을 약속한'바뀐 '후 임금기준으로 근로자의 지급 상환금을 지급해야 한다고 밝혔다.

일부 고용인 단위는 노동자를 모집한 후 구두 시용기간은 3개월 또는 6개월으로 기일을 만료한 후 서면 노동 계약을 체결하기로 약속했다.

이에 인스턴트

“ 제10조 규정은 이미 노동 관계를 세웠고 동시에 서면노동 계약을 맺지 않았으니, 용공의 날부터 한 달 이내에 정립해야 한다.

개발구 노동인사쟁의중재위원회는 구두 시행기간을 약속하고 사실이 형성되면 고용인 단위와 근로자가 서면노동 계약을 맺지 않는다는 것을 설명할 수 밖에 없다.

고용인 단위가 고용 기간부터 한 달 이상 1년 미만 근로자들과 서면노동 계약을 체결하는 것은 노동계약법 제812조의 규정에 따라 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지불하고 근로자와 서면노동 계약을 보충해야 한다.

최근 시민 조 선생은 개발구 한 기업을 초빙하여, 기업은 두 달 동안 그와 약속했다.

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기한이 만료된 후, 조씨는 현재 일자리에 적합하지 않다고 말하며, 또 다른 일자리로 배치하고, 두 달 시용기를 약속한다.

개발구 노동인사 논란 중재위원회는 고용인 단위와 같은 근로자가 시용기간을 약속할 수밖에 없다고 밝혔다. 다시 약속한 시험기간은 법적 효력을 갖지 않는다고 밝혔다.

고용인 단위는 처음으로 서면노동 계약을 체결할 때 근로자들과 시험기간을 약속하지 않았고, 두 번째 재계약은 시험기간을 약속해서는 안 되고, 고용인 단위는 합리적인 시간에 근로자가 일자리를 감당할 수 있을지 여부를 판단하지 못하고, 이에 따른 위험을 감당해야 한다.